在美国，真正形成博士后制度是在二次世界大战后，并且发展非常迅速，目前已成为吸引其他国家青年优秀人才所采取的一种行之有效的人力资源开发办法。各大学和科研机构通过各种科学基金资助的形式，普遍开展博士后研究，以吸引更多高层次年轻人才到美国从事科学研究活动。据有关资料介绍，美国现约有350所能授予博士学位的大学几乎都招收了博士后人员，1995年约有2/3以上博士后人员集中在近50所研究性的大学中进行科学研究，现在美国从事高级科学研究的工程专业方面的博士后人员有66%是外国人。本文试就考察美国加州州立大学开展博士后研究工作的情况来探讨美国博士后制度的一些主要特点，以及对我们的启示。 一、Berkelev大学、Riverside大学以及美国博士后制度的主要特点 Berkelev大学和Riverside大学是美国加州州立大学的分校。座落在旧金山硅谷旁的Berkelev大学是李政道教授的母校，有学生2万8千多名，大部分是白人和华人，每年约有800名研究生毕业。该校校风以“开放”著称，是嬉皮士的发源地，思想比较活跃，学术自由和科学研究氛围浓厚，有17名毕业生先后获得诺贝尔奖。Riverside大学位于洛杉矶市，设有农业科学研究院、工商管理学院、工程学院、人文学院、成人教育和继续教育学院，约有1万多名学生，研究生700多人。农业科学研究比较有特色，主要从事干旱农业和盐碱农业研究，建立了已收集有全世界1500种柑桔品种的果树研究中心，专门研究柑桔品种改良，美国新骑士橙品种就是由他们研制的。这两所大学在博士后科学研究方面的做法和特点主要有以下两方面。 1、具有全方位流动状态的动作模式特点。像其他美国人择业自由、招（辞）聘自由、来去自由一样，申请做博士后研究，也是自由选择、来去自由的。申请做博士后研究人员主要通过各种信息渠道的联系，可以跨国家、跨学校、跨专业的流动选择，而且流动频率大，时间灵活，在哪个大学开展博士后研究主要是考虑专业研究方向、课题的科学性以及导师的知名度和科研水平等多方面的因素。在美国，进行博士后高级研究并不需要通过在一些学科设立流动站的形式来进行，因此也就没有进站出站的问题，免去了许多填表办证的手续。 学校招收博士后的主要形式有博士自己提出研究课题、导师课题研究助手两种。由于美国的科学基金申请竞争很激烈，多数人做博士后研究都采用后一种做法，因此做博士后研究的关键在于导师有较高水平的课题或者前沿学科项目，以及充足的科研经费。导师在用人上有高度自主权，决定博士后是否被聘用及其被聘用后的工作生活待遇。Riverside大学研究生院院长米诺尔教授认为，理论上学校和管理者可以对招聘博士后人员提出一些条件要求，但博士后人员主要是做教授主持的课题研究，实际需要哪方面的专业博士后以及具体招聘用人完全是教授与博士后本人的事情，所以虽然博士后业务放在研究生院，院里也作些协调沟通方面的工作，但从不干涉博士后阶段的研究工作和人员方面的具体业务，选人也无需经过批准。在博士后课题研究阶段，Berkelev大学的教授们认为，博士后研究时间一般与课题时间一致，在1-3年内完成为宜，但也有数个月的博士后研究。他们认为，从人才成才的规律和创造发明的最佳年龄区域看，博士生毕业后的五年内做博士后研究比较适宜。为了吸引更多的优秀留学生和博士后研究人员，学校专门成立了一个管理机构，专门指导他们的有关签证、信息沟通联系等方面的协调工作，尽量为他们提供方便。在科研方面，据学校介绍，联邦政府、州政府和私人企业每年向学校提供了近亿元的科学研究经费，还有各种科学基金资助。由于科研经费充足、有较高水平的课题和优秀指导教授，科研环境宽松和生活条件舒适，吸引了许多国外博士人才，其中1/3来自中国，本校自己培养的博士生基本上也都要经过博士后阶段的训练提高。 基于市场竞争激烈和商业上保密需要的考虑，企业委托这两所学校开展博士后项目开发研究并不多，企业如果需要解决生产和管理上的某些问题，则通过聘请博士后技术人员到企业实地帮助解决问题。政府每年投资拨款的研究经费，主要通过项目转化后在税收上获得回报。企业委托学校进行的有种项目研究，发明权一般归学校和专家教授所有，企业只拥有优先生产开发权。博士后人员主要是搞学术研究的，因此由学校流向企业的人数并不多。Berkelev大学的博士后研究主要集中在自然科学领域中，如生物、化学、工程、物理等专业。尽管如此，美国国际人事管理协会主席认为，就是在学校或者和研机构里，他们一般也会有2-3次的工作岗位变动。美国是个发达的资本主义国家，拥有极为丰富的人才资源，人员流动频繁。我们访问的这两所学校，他们自己介绍说也掌握不了在本校准确的博士后人数。Berkelev大学的管理者也感到这种管理方法存在问题，拟考虑采用研究生入学注册的办法加强管理，并且要提出一个保障博士后人员的工资待遇最低线，防止出现廉价剥削他们的“智力”问题。 2、对于个人来说，想做博士后研究的动机原因很多，有的是对专业研究感兴趣，有的是想提高自己的科学研究能力和扩大视野，也有的作为谋求一份理想工作岗位之前的临时过渡。但从市场经济体制上看，这是人力资源稀缺性自我调节的表现，实际上是一个人才资源社会化的配置过程和充分发挥个人“冒尖”展示才华专长的机会。对于这个问题，这两个学校的教授对博士后研究阶段的一般看法是一个问题的两个方面，一是博士后科学研究经历是培养高级研究人才的一个很重要的阶段。现在美国如果没有博士后的经历，竞聘教授职务是十分困难的。据介绍，现在连一些高新技术企业如硅谷的惠普、微软、IBM等公司的一些特殊岗位也要求要有博士后经历，有的甚至是要有3-4个不同研究方向或经历的博士后人才。二是他们认为，博士生培养目标是高级研究人才，但对具体每个人来说，实际上也有是否适合做学问-竞争-淘汰-重新定位的过程。米诺尔教授说：博士后实际上是博士的继续教育。将博士后感兴趣的研究和和导师的课题结合起来，导师挑选优秀人才，博士选择高水平的课题，既可培养人才出成果，也是重新定位自己找合适工作前的一个过渡。 美国博士后人才制度具有明显的市场经济特点，人员不断竞争流动，各种专业人才在不断组合中优化了科研队伍，聚集了丰富和厚实的人力资本，保持了旺盛的科学研究生命力。这种以人为本的观念促进了每个学校科学研究水平的提高，增强了每年向政府申请课题项目招标命中率，从而获得了大批课题和经费，吸引了更多国内外优秀人才，从而形成了一个良好的循环，不断地推动社会前进和科学技术发展。 二、几点启示 我国博士后制度从1985年实施以来，至今已培养了1万多名年轻的高层次人才，为国家的经济建设和科技进步发挥了重要的作用，许多人已经成为学科专业带头人和各行业的技术骨干。在博士后群体中已经产生了院士级人才。但也应该看到，我们的博士后制度具有明显的计划经济痕迹，存在政府行为较多、管理呆板、博士后人员流动竞争性不强和科研创新性不够等方面的问题。江泽民总书记在去年接见两院院士和外籍院士时讲话指出，创新是民族的灵魂。他说：“创新关键是人才，必须有一批又一批的优秀年轻人才脱颖而出，必须大量培养年轻的科学家和工程师”。因此，在迎接知识经济挑战发展高新技术的新纪元，我们的博士后工作重点应放在培养大量具有创新意识符合知识经济要求的年轻高层次人才上。借鉴美国博士后制度方面的成功经验和做法，按照我们的国情省情需要，笔者认为要做好以下三个方面的创新工作。 1、博士后在站科研工作要有创新。博士后人员要根据自己的专业研究方向和地区、学校的科研需要及条件，提出具有一定科技含量的和能够瞄准前沿学科的研究课题，或者根据博导教授提出的课题创新性地提出自己的思路和技术路线，有关部门和学校、科研院所在研究经费上要多渠道地予以支持，保证他们的科研工作尽快开展。对经过专家评审通过的重点项目和课题，争取国家和省的有关部门经费支持，如自然科学基金课题立项资助，以保证科研经费充足。博士后本人要安排好在站时间，突出重点课题，抓好横向课题，以大带小，在指导专家精心指导下，与其他人员协同搞好科研活动，原则上在两年时间内高质量地完成博士后研究项目课题。 2、在站管理工作要有创新。要建立激励与淘汰的用人机制。我国博士后制度的主要目标是培养年轻的高级研究人才，目前存在的主要问题是在博士后阶段还没有一套科学的考核和评价方法，在站淘汰率不高，比较优秀的拔尖人才不多，出站口较大，人员基本在站两年后都可以获得高级职务资格。今后，随着社会主义市场经济体制的建立，博士后流动站和企业博士后工作站不断扩大，在博士后人员规模不断增加的情况下，如何保证和提高博士后人员的质量，是博士后工作的关键。因此，主管部门、各流动站和工作站在工作管理过程中，要适应市场经济发展的需要，改革管理办法，引入激励竞争机制，优化科学研究环境和生活条件，营造活跃学术氛围，选拔拔尖人才，培养更高质量的博士后人员。同时，以事业激励博士后人才，以待遇吸引博士后人才，以感情留住博士后人才。 3、政策体系的创新。我国博士后制度在培养、使用、待遇等各项管理上逐渐形成了一个政策体系，对博士后制度实施起到了指导作用。现在，我们又在企业进行博士后工作站的人才培养工作，这是人事工作的一个创新。由于是一项新工作，企业的情况又比较复杂，更需要深入细致地调查研究，制定符合企业实际需要的办法，如培养指导、人员流动、知识产权、技术要素参与分配等。